Tarifvertrag groß und außenhandel lohngruppen 2019

Wenn nicht Präferenzen, was könnte dann das Unterschied zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern erklären? Strukturelle Arbeitsmarktfaktoren sind gute Kandidaten für eine Erklärung. Tatsächlich arbeiten junge Arbeitnehmer tendenziell in Sektoren, die durch eine schwache Gewerkschaftspräsenz gekennzeichnet sind, was ihre Möglichkeiten, Gewerkschaften beizutreten, in erster Linie einschränkt. Sie werden auch überproportional in atypischen Verträgen eingesetzt, was den Nutzen verringert und die Kosten der Gewerkschaftszugehörigkeit erhöht (Ebbinghaus, Göbel und Koos, 2011[24]). Anhang Abbildung 2.D.1 zeigt, dass Kompositionseffekte eine teilweise Antwort auf das Rätsel der geringeren Gewerkschaftsbildung junger Menschen darstellen. Bei der Kontrolle verschiedener Faktoren wie Geschlecht, Bildungsniveau, Vertragsart (befristet vs. unbefristet), Industrie, öffentlicher vs. privater Sektor, Beruf, Unternehmensgröße und Vollzeitbeschäftigung vs. Teilzeitbeschäftigung verringert sich die Kluft bei der Mitgliedschaft junger bis erwachsener Gewerkschaften in allen untersuchten Ländern. Es ist jedoch in keinem geschlossen. Die Zusammensetzungseffekte schließen die Lücke in den Vereinigten Staaten, Kanada oder Frankreich deutlich, erklären aber im Vereinigten Königreich oder in Deutschland relativ wenig – während in den letzten drei Ländern ein Unterschied von rund 30 % verbleibt. Während sich die atypische Beschäftigung in den letzten zwei Jahrzehnten entwickelt hat, erklären die Zusammensetzungseffekte nicht einen größeren Teil des Mitgliedergefälles in den letzten Jahren im Vergleich zu den 2000er Jahren. [112] Scholz, R.

und S. Vitols (2019), “Board-level codetermination: A driving force for corporate social responsibility in German companies?”, European Journal of Industrial Relations, Vol. 25/3, S. 233-246, dx.doi.org/10.1177/0959680119830566. In Portugal – siehe OECD (2017[45]) für weitere Einzelheiten und eine vorläufige Überprüfung – froren aufeinanderfolgende Reformen zwischen 2011 und 2015 zunächst Verlängerungen von Tarifverträgen ein und gewährten diese dann nur, wenn die unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen bestimmte Kriterien erfüllten. Die Laufzeit und die Ultraaktivität von Tarifverträgen wurde reduziert. Betriebsräte in Betrieben mit mindestens 150 Beschäftigten (gegenüber 500) durften auf Auftrag der Gewerkschaften Vereinbarungen auf Unternehmensebene aushandeln, und es wurde die Möglichkeit für Arbeitgeber eingeführt, einen Tarifvertrag im Krisenfall vorübergehend auszusetzen. Seit 2015 wurden diese Reformen teilweise rückgängig gemacht: 2017 wurden durch einen Dreierpakt die Repräsentativitätskriterien für Verlängerungen abgeschafft und eine Frist von 35 Tagen für ihre Emission festgelegt, um die üblichen und langen Verzögerungen vor der Reform zu vermeiden.

Die Beschränkungen für ultra-Aktivität wurden zwischen 2017 und 2018 für 18 Monate ausgesetzt, um Stabilität für die Aushandlung eines dreiseitigen Abkommens zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches zu schaffen. Die sektoralen Verhandlungen sind nun wieder aufgenommen worden. Im Gegensatz dazu hat es trotz der immer noch geltenden neuen Bestimmungen nur sehr begrenzte Möglichkeiten gegeben, auf Unternehmensebene zu verhandeln. Das Niveau der Zusammenarbeit und des Vertrauens ist das Ergebnis jahrzehntelanger Geschichte und tief in breiteren gesellschaftlichen und kulturellen Faktoren verwurzelt.